Der erste Test, der explizit zum Ziel hatte Personen auszuwählen, die sich integer verhalten, ist der von dem amerikanischen Armeepsychologen Betts während des zweiten Weltkriegs entwickelte BCH, der „Biographical Case History“.

Nahezu zeitgleich entwickelte John E. Reid den so genannten „Reid Report“, der auch heute noch unter diesem Namen angeboten wird.

Auch auf der Ebene von Persönlichkeitsinventaren wurde versucht Mitarbeiter mit einer weißen Weste zu identifizieren. Eine der bekanntesten Tests ist der CPI „California Psychological Inventory“, der eine Subskala „Deliquency“ enthielt, die später in „Socialization“ umbenannt wurde.

Etliche weitere Tests wurden in den folgenden Jahrzehnten entwickelt und auf den Markt gebracht.

Den wirtschaftlichen Durchbruch erlebten Integritätstests, als die American Psychological Association (APA) 1986 erklärte, dass die Polygrafie (umgangssprachlich der „Lügendetektortest“) – die bis dahin reichlich zur Personalauswahl eingesetzt wurde – mit ihren Standards nicht vereinbar sei. Schließlich wurde 1988 die Polygraphie auf Bundesebene in der Eignungsdiagnostik verboten

Der wissenschaftliche Durchbruch gelang durch eine der umfangreichsten, unabhängigen Metaanalysen, die jemals durchgeführt wurden. Deniz Ones und ihre Kollegen, die die Untersuchung durchführten, sahen sich aufgrund ihres überraschend positiven Urteils über diese Art von Test veranlasst, ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass sie keinerlei Verbindung zu den Testentwicklern haben und hatten: „Als wir mit unserer Forschung über Integritätstests begannen, waren wir wie viele andere Arbeitspsychologen auch skeptisch gegenüber den in der Industrie verwendeten Verfahren. Mittlerweile, auf der Grundlage einer umfangreichen Datenbasis kommen wir zu dem Schluss, dass substanzielle Belege dafür existieren, dass Integritätstests eine verallgemeinerbare Aussagekraft besitzen. Unsere Ergebnisse legen nahe, dass sowohl eigenschafts- als auch persönlichkeitsorientierte Messungen einen substanziellen Zusammenhang mit einer überdurchschnittlichen beruflichen Leistung und mit kontraproduktivem Verhalten aufweisen.” (p. 687)

Heute gibt es in den USA an die 40 unterschiedliche Verfahren, die millionenfach eingesetzt werden.